슈퍼 리더십

학창 시절 막 공부를 하려고, 정말로 딱 숙제를 하려고 마음먹고 몸을 막 일으키려고 했을 때 귀를 때리는 그 소리.

“공부해!!”

어머니의 잔소리를 들어본 사람은 알 것이다.

인간은 조종당하는 객체가 아니라 자기 결정의 주체이다.

 

모든 조직에는 리더와 팔로워가 있다. 입사 순서와 경력에 따라 팔로워와 중간관리자, 리더의 역할을 하게 되는 기업뿐만 아니라 평등한 협업이 이루어지는 과학자들의 연구모임이든 여행을 함께하는 친구 모임에서도 이끄는 사람과 따르는 사람, 조율하는 자와 방관하는 자, 불평하는 자 등 조직의 구성원이 있다.

심지어 이유가 용납되지 않으면 움직이지 않는 MZ세대와 공동체의 정신이 남아 있으나 자율성도 중요하게 생각하는 중간관리자인 X세대, 조직을 위해서는 기꺼이 개인의 삶을 희생해야 한다고 생각하고 오랜 세월 실천해 온 베이비부머 세대가 함께 하는 조직이라면 어떨까? 어떻게 해야 리더와 팔로워 상관없이 주체인 인간이 조직에 주인 정신을 가지고 헌신하게 할 것인가?

 

리더는 구성원들이 주인의식이 없다고 불평할 것이 아니라, 스스로 주인이 될 수 있도록 영향력을 발휘하는 리더십이 필요하다. Manz&Sims(1989)은 슈퍼리더십이 바로 구성원이 주인이 되어 자신의 일을 자기 주도적으로 이끌어 가도록 도와주는 21세기에 적합한 리더십이라고 주장하고 있다.

 

슈퍼리더십 이론은 팔로워들 특히 하급자가 자기 자신을 리드할 수 있는 역량과 기술을 갖도록 하는 것을 리더의 역할로 규정하고 있다. 즉 슈퍼리더(super leader)란 “추종자들이 스스로를 리드해 나아갈 수 있도록 리드하는 사람”이라고 정의한다. 또한 스스로를 리드하는데 필요한 행동이나 사고에 관련된 일단의 전략을 “셀프리더십(self-leadership)”이라고 규정하고 있다. 따라서 슈퍼리더십은 하급자들이 셀프리더가 될 수 있도록 가르치고 이끄는 과정이라고 볼 수 있다.

 

그럼 먼저 셀프리더십에 대해 살펴보자, Manz는 셀프리더십을 ‘자기 스스로 리더가 되어 자신을 이끌러 가는 리더십’이라고 정의했다. 사람은 기본적으로 책임을 회피하기보다는 책임을 지려는 경향을 가지고 있다. 그래서 사람은 문제에 직면하게 되면 문제 해결을 위해 다양한 힘을 발휘하게 되는 데 대표적인 힘이 바로 ‘창의적 사고력’, ‘자율적 통제력’이다. 이러한 힘은 자아실현 등의 고차원적인 동기가 부여될수록 큰 힘을 발휘하며, 강화된다고 하였다.

셀프리더십의 정의와 기본 가정을 고려하면, 슈퍼리더십의 목적이 조직 구성원들의 셀프리더십 육성에 있다는 것을 알 수 있다. 이러한 슈퍼리더십의 목적을 달성하기 위해서는 리더는 조직 구성원들이 가진 잠재적 역량을 자극하고, 개발할 수 있도록 영향력을 발휘해야 한다. 리더의 영향력은 Manz가 주장하는 것처럼 자아실현이라는 고차원적인 동기에 맞춰야 한다. 한마디로 리더는 프로 스태프가 되어 구성원의 개개 특성을 살릴 수 있도록 동기부여를 해야 한다는 말이다.

 

슈퍼리더십 발휘를 위해 리더는 다음과 같은 행동 전략을 펼칠 수 있다.

슈퍼리더십은 구성원들이 스스로 리더가 되어 자신을 이끌어 가는 리더인 셀프리더가 되도록 영향력을 발휘하는 것이다. 구성원들이 셀프리더십을 가지기 위해서는 리더 자신이 셀프리더십을 가지고 있어야 하며 다음으로 리더 자신이 구성원들의 롤모델이 될 수 있어야 한다.

 

첫째, 리더는 구성원이 스스로 목표를 정하도록 도와주어야 한다.

목표는 방향을 설정하게 하고, 행동을 결정하는 중요한 기준이다. 따라서 리더는 구성원들이 스스로 리더가 되어 자기 자신을 이끌어 갈 수 있도록 스스로 목표를 정할 수 있도록 도와주어야 한다. 자신들이 정한 목표는 그렇지 않은 목표에 대해 높은 책임감을 가지게 만든다. 목표를 달성하겠다는 책임감으로 구성원들은 스스로 필요한 행동을 정하게 되고, 그 필요한 행동들을 스스로 실행하게 만든다.

 

둘째, 스스로 바로잡을 기회를 제공해야 한다.

목표 설정을 도와주는 것에 이어 리더에게 필요한 두 번째 행동전략은 구성원들에게 관찰의 기회를 제공하는 것이다. 자신이 정한 목표를 향해 실행하다 보면 누구나 시행착오를 겪기도 하고 문제점에 봉착하기도 한다. 이때 리더는 구성원이 직접 개입을 자제하고 시행착오의 이유를 찾는 일, 즉 문제 해결을 위한 기회를 빼앗지 않아야 한다. 이 기회는 구성원이 스스로를 되돌아보게 만들고 변화와 성장의 씨앗이 된다. 자신에게 부족한 것, 바꿔야 하는 것을 알아야 스스로 채우고 바꿀 수 있다. 문제를 스스로 해결함으로써 자신의 능력, 행동의 효율성과 효과성을 스스로 평가하게 하고, 무엇을 바꾸고 개선해야 하는지에 대한 단서를 찾게 만들고, 이는 건설적인 자기 교정으로 이어지고, 목표 달성을 위해 더욱 자신에게 집중하게 만든다.

 

셋째, 스스로 보상할 수 있는 분위기를 조성하고, 지원하라.

자신을 이끌어 가기 위해서는 자아에 대한 보상이 필요하다. 보상은 목표 달성을 위한 행동의 선순환이 일어나게 하는 핵심이다. 따라서 리더는 구성원들이 목표를 달성하거나, 긍정적인 성과를 냈을 때, 좋아하는 휴양지, 미래에 대한 성공, 성공으로 인해 얻는 유익함 등 사적이고, 정신적인 보상을 위해 스스로 할 수 있는 분위기를 조성하고, 지원하는 행동전략이 필요하다 자기 보상은 바람직한 행동을 유지하게도 하고, 다음 단계로 이어지는 행동에 긍정적인 영향을 주기 때문이다.

 

넷째, 스스로 믿고, 신뢰할 수 있도록 지지하라!

셀프리더십은 스스로 리더가 되는 것이다. 리더는 행동의 방향이나, 형식을 현실적으로 규정하고, 주도적으로 이끌어 가는 사람이다. 그러기에 리더는 목표 달성에 대한 확신과 믿음이 있어야 한다. 확신과 믿음은 긍정적인 신념이고, 그것을 잘할 수 있다는 가능성을 담고 있다. 따라서 리더는 구성원에게 ‘넌 할 수 있어, 널 의심하지 않아’라는 말로 믿음과 신뢰를 지속적으로 보내야 한다. 그래야 구성원은 자신에 대한 믿음과 확신을 얻게 되고, 긍정적인 결과를 위해 자기 주도적으로 이끌어 갈 수 있다.

슈퍼리더십의 리더는 마치 상담자를 상담하는 슈퍼상담자처럼 주인정신을 가지고 있는 리더들에게 끊임없이 확신과 용기를 주어야 하기에 스스로 지치고 힘들 때가 있다. 따라서 제일 처음 말했듯이 슈퍼 리더야말로 주인 정신을 가진 셀프리더가 되어야 한다. 본인 역시 개인 역량의 부족을 느껴 정부나 대기업의 인사시스템을 공부하고, 대학원에 등록했으며 각종 연수를 받는 등 스스로를 믿고 스스로를 칭찬하려는 사람이 되려고 노력하고 있다.

 

위 슈퍼리더십 함양을 위한 행동 양식을 정리하면, 아래의 Manz & Sims의 슈퍼리더십 7단계와 일치하며, 아래 단계로 슈퍼 리더십은 훈련 가능하다.

첫째, 스스로 셀프리더가 되기 - 내재재 보상

둘째, 셀프리더로서의 면모와 업무스킬 구성원에게 보여주기 - 행동양식

셋째, 구성원 스스로 도전적 목표 설정 방법 알려주기- 코칭

넷째, 긍정적 사고방식 전수-자신감과 기대감 불어 넣기

다섯 번째, 보상과 건설적 질책을 통한 구성원 육성 - 건설적 방향 질책

여섯 번째, 셀프리더십 통한 자율 관리 가능 팀워크구축- 슈퍼리더 의존하지 않고 스스로판단하고 결정

일곱 번째, 최고경영자의 역할과 지원을 통한 셀프리더십 문화확산과 정착 - 조직문화 정착, 최고경영자 지원

 

​ 마지막으로 셀프리더십 행동 개발을 위해서는 개인의 훈련과 변화뿐만 아니라 조직 구조와 업무 프로세스의 변화가 필요하다.

조직 시스템이 정착되어 있으면 자연스럽게 조직 내 업무수행 학습 기회 제공받을 수 있으며 조직구조의 플랫화화 권한과 책임을 확대하면 주인정신이 길러진다. 또 지리적인 유통네트워크나 고객네트워크에 따른 조직구조 재편으로 사용자(고객)의 니즈를 파악하고 대처할 수 있게 된다.

그리고 업무 프로세스를 고객을 직접 대면하는 구성원의 결정 권한 부여하고, 일반 직원 주도 회의 주기적 개최한다면 즉각적인 관리역량을 증진시킬 수 있는 등 조직 구조와 업무 프로세스가 단단히 갖춰져 있다면 새로운 조직 구성원도 자연스럽게 슈퍼 리더십을 획득하는 시스템을 만들게 되는 것이다.

 

기업경영을 연구하는 많은 경제, 경영, 심리학자들은 말한다. 기업의 성과를 만드는 것은 직원이라고. 직원들이 움직이는 가장 큰 힘은 주인 정신이다. 따라서 모든 직원들이 주인의식을 가지고 일을 할 때 능률도 높일 수 있으며, 좋은 성과를 낼 수 있다고 말이다. 그래서 성과가 좋지 못할 때 리더는 ‘주인 의식이 없다.’라는 말로 구성원들의 주인의식을 꼬집는다. 하지만 주인의식이라는 것은 강요한다고 가질 수 있는 것이 아니다. 글머리에서 말했듯 인간은 주체적인 존재이다. 주인의식이 없다고 불만을 토로하고 아쉬워하기보다는 구성원들이 스스로 주인이 될 수 있도록 도와주고 영향력을 발휘하는 슈퍼 리더십이 필요한 시대이다.

아래 슈퍼리더가 되기 위한 전략과 함께 글을 마치고자 한다.

 

 

슈퍼리더가 되기 위한 전략

 

많이 듣고 적게 이야기한다.

많이 묻고 적게 답한다.

실수에 관대하고 결과를 두려워하지 않는다.

문제를 풀어주기보다 스스로 해결하도록 한다.

정보를 소유하기보다 공유한다.

획일화보다 창조적일 수 있도록 독려한다.

의존하기보다 자립적이고 상호보완적일 수 있도록 배려한다.

파괴적인 경쟁을 삼가고 팀의 협동을 독려한다.

순응하는 추종자보다 헌신하는 셀프리더로 키운다.

통제보다 자율을 지향한다.

셀프리더십을 지원하기 위한 구조를 갖춘다.

셀프리더십을 지원하기 위한 정보시스템을 갖춘다.

셀프리더십을 지원하기 위한 조직문화를 구축한다.